Por que este tema importa para o futuro do trabalho e do recrutamento?
- Porque mostra que a confiança dos profissionais em ferramentas de inteligência artificial durante a integração já supera, em muitos casos, a confiança em gestores e RH — redesenhando o papel de quem contrata.
- Porque revela uma mudança estrutural na forma como candidatos buscam informação, apoio e desenvolvimento de carreira, com impacto direto em employer branding, retenção e produtividade.
- Porque antecipa um modelo híbrido de onboarding e desenvolvimento profissional no qual IA, líderes e RH precisam atuar de forma integrada, ou as empresas perderão talentos em silêncio.
Nos últimos anos, a cena se tornou comum: um profissional recém-contratado, diante de uma avalanche de informações, abre o chat de uma ferramenta de IA generativa antes mesmo de mandar mensagem ao gestor ou ao RH. O artigo internacional “New hires turn to AI over managers and HR during onboarding” chamou atenção justamente para esse fenômeno: novos colaboradores, em diferentes países, estão recorrendo primeiro à inteligência artificial para tirar dúvidas sobre processos, políticas internas e até para entender a cultura da empresa. Longe de ser apenas uma curiosidade tecnológica, esse comportamento aponta para uma transformação profunda na relação entre pessoas, trabalho e informação — com implicações diretas para quem está em transição de carreira e para quem recruta talentos no Brasil.
Do manual de boas-vindas ao chatbot: um novo padrão de confiança
Em termos históricos, o onboarding sempre foi um ritual humano: alguém do RH, um líder ou um colega experiente apresentava a empresa ao recém-chegado. Hoje, porém, o “colega mais disponível” costuma ser um sistema de IA. Pesquisas recentes em empresas globais de tecnologia e serviços sugerem que entre 40% e 60% dos novos contratados já utilizam, espontaneamente, ferramentas como ChatGPT, Gemini ou assistentes internos para entender a pilha de sistemas, políticas de home office, benefícios e até como falar com o chefe. No Brasil, esse movimento é reforçado por três fatores: a cultura de improviso (onde muitas empresas ainda não possuem processos claros), a familiaridade crescente com aplicativos de mensagem e assistentes virtuais, e a pressão por resultados rápidos em ambientes competitivos.
Para quem está em transição de carreira, isso abre uma oportunidade e um alerta. A oportunidade: aprender a usar IA como coach de integração — simulando o primeiro dia, gerando checklists de perguntas para o gestor, traduzindo jargões de área e ajudando a organizar um plano de 30, 60 e 90 dias na nova função. O alerta: depender apenas da IA pode levar à ilusão de que se compreende a cultura e as regras não escritas da organização, quando, na verdade, o que mais importa ainda está nas relações humanas, nas entrelinhas do que é dito em reuniões, feedbacks e decisões políticas. A IA pode explicar a política de férias; não explica, sozinha, como as pessoas são realmente promovidas.
IA como tutor de carreira: produtividade com risco de isolamento
O uso de IA por novos contratados não se limita ao onboarding formal. No recrutamento e seleção, candidatos já utilizam ferramentas generativas para analisar descrições de vaga, identificar palavras-chave de ATS (Applicant Tracking Systems), ajustar currículos, treinar entrevistas e até testar respostas para desafios técnicos. Essa prática, longe de ser fraude, está se tornando parte do jogo profissional: quem domina essas ferramentas tende a se posicionar melhor, desde que mantenha autenticidade e consistência. No ambiente interno, a mesma lógica se aplica: colaboradores usam IA para redigir e-mails estratégicos, preparar apresentações para diretoria, organizar estudos de caso e entender tendências do seu setor.
O risco está na tentação de substituir relações humanas por interações com modelos de linguagem. Quando o profissional em transição de carreira se acostuma a perguntar tudo para a IA, pode negligenciar um ativo crítico de empregabilidade: a capacidade de criar redes de confiança. A maioria das promoções, convites para projetos relevantes e oportunidades “ocultas” ainda circula por canais informais: indicações, conversas de corredor, comunidades profissionais. A IA aumenta a produtividade cognitiva, mas não substitui o capital social. O profissional que combina os dois — IA como motor de conhecimento, relações humanas como motor de oportunidades — tende a navegar melhor mudanças, inclusive demissões, reestruturações e movimentos de carreira lateral.
O que muda para RH, líderes e para quem contrata no Brasil
Para áreas de Recursos Humanos e líderes de negócios, o fato de novos contratados recorrerem primeiro à IA é um sinal claro: o modelo clássico de onboarding, centrado em apresentações longas, PDFs estáticos e um dia de treinamento, está obsoleto. Em vez de disputar atenção com a IA, RHs mais estratégicos estão a integrando ao desenho da jornada do colaborador. Exemplos práticos já observados em empresas brasileiras e globais incluem: chatbots internos treinados com políticas e processos da empresa, checklists interativos de integração personalizados por função, trilhas de aprendizagem adaptativas e FAQs vivos alimentados por perguntas reais dos novatos. Esses recursos reduzem dúvidas repetitivas, liberando tempo de gestores e Business Partners de RH para conversas mais profundas: expectativas mútuas, planos de desenvolvimento e alinhamento de propósito.
No entanto, há um ponto ético e estratégico que não pode ser terceirizado à tecnologia: a responsabilidade de acolher o humano que chega. Quando um novo colaborador precisa perguntar a uma IA se pode tirar um dia de folga para cuidar de um familiar doente, algo está desalinhado na cultura de liderança. Líderes preparados para o futuro do trabalho terão de desenvolver três competências críticas: letramento em IA (entender o que a ferramenta faz e o que não faz), comunicação radicalmente clara (para reduzir zonas cinzentas que a IA não consegue interpretar sozinha) e empatia estruturada (transformar acolhimento em rituais e processos, não apenas em boa vontade individual). Em outras palavras, a IA pode ser o mapa; o líder continua sendo o guia.
Transição de carreira em um mundo mediado por IA
Para quem está buscando uma recolocação ou repensando completamente sua trajetória, a mensagem central desse movimento é paradoxal: nunca foi tão fácil acessar informação sobre empresas, profissões e salários — e nunca foi tão crucial saber formular boas perguntas. Ferramentas de IA podem ajudar a simular cenários de carreira, comparar trajetórias possíveis, identificar habilidades transferíveis entre setores, mapear cursos e certificações relevantes e até estimar tendências salariais em determinadas regiões ou nichos. Combinadas a dados públicos de mercado de trabalho no Brasil, essas análises permitem que o profissional tome decisões menos baseadas em modismos e mais ancoradas em evidências.
A verdadeira vantagem competitiva, porém, não está em ter acesso à IA, mas em usar a IA para ampliar a própria autonomia. Isso significa usar o modelo de linguagem para estruturar objetivos, mapear gaps de competência, preparar conversas difíceis com gestores, simular negociações de salário e construir narrativas de carreira coerentes. Ao mesmo tempo, é preciso reconhecer que nenhum algoritmo conhece, de fato, os detalhes do contexto interno de cada empresa. Por isso, o profissional em transição que mais se beneficia desse novo cenário é aquele que cruza três fontes: dados de IA, conversas honestas com pessoas de dentro das organizações e auto-observação cuidadosa das próprias motivações, limites e valores. A tecnologia ajuda a iluminar o mapa; a decisão de caminho continua sendo profundamente humana.
Principais Perguntas Respondidas
- Por que novos contratados estão recorrendo mais à IA do que a gestores e RH?
Porque a IA está disponível 24/7, responde sem julgamento e oferece sínteses rápidas de informação dispersa. Em muitos contextos, isso contrasta com líderes sobrecarregados e processos de onboarding pouco estruturados. - Isso é bom ou ruim para o futuro do trabalho?
É ambivalente: aumenta a autonomia e a produtividade cognitiva dos profissionais, mas pode aprofundar o isolamento e enfraquecer vínculos humanos se empresas e líderes não desenharem intencionalmente experiências de integração e desenvolvimento. - Como pessoas em transição de carreira podem usar a IA a seu favor?
Usando-a como tutor de carreira: para preparar currículo e entrevistas, simular cenários de mudança, mapear habilidades transferíveis, estudar setores emergentes e organizar planos de ação de 30-60-90 dias para novos cargos. - O que muda para recrutamento e seleção no Brasil?
Muda a forma de avaliar candidatos: cada vez mais pessoas usarão IA para se preparar, o que tornará competências como pensamento crítico, ética, colaboração e capacidade de aprender com tecnologia tão importantes quanto habilidades técnicas. - Qual é o papel de RH e líderes em um onboarding mediado por IA?
Integrar a IA de forma estratégica (chatbots internos, trilhas de aprendizagem inteligentes) e, ao mesmo tempo, reforçar o que a tecnologia não substitui: acolhimento humano, clareza de expectativas, feedbacks contínuos e construção de confiança. - Como a IA impacta a empregabilidade de longo prazo?
Impacta ao redefinir o que significa ser “valioso” no mercado: profissionais que aprendem a colaborar com a IA, em vez de competir com ela, tendem a se adaptar melhor a mudanças, a aprender mais rápido e a navegar transições de carreira com menos incerteza.
Artigo Original: New hires turn to AI over managers and HR during onboarding
