Como descrever o Objetivo no seu currículo

Um bom objetivo no seu currículo pode conseguir o emprego dos seus sonhos; as vezes pode ser a diferença entre conseguir o emprego ou cancelar sua inscrição.

Os empregadores gastam cerca de seis segundos em média para visualizar um currículo. Assim, crie um objetivo atraente que chame a atenção do potencial empregador.

O que é o objetivo?

O objetivo é a primeira seção que aparece abaixo do nome e das informações de contato no currículo. Inclui apenas 3 a 5 palavras, destacando a experiência mais relevante e os resultados convincentes do candidato. O objetivo do currículo é atrair a atenção do leitor e destacar as informações que os empregadores precisam para qualificar os candidatos ao perfil de uma vaga. Um objetivo do currículo deve ser escrito em linguagem e estilo simples, para facilitar a compreensão.

Etapas para criar um objetivo atraente:

Compreender a descrição do trabalho: para se candidatar a uma vaga específica e ter um objetivo atraente para ela, é essencial entender o perfil do trabalho. Analise minuciosamente o perfil e a descrição do trabalho e crie um bom objetivo de currículo, mantendo as habilidades necessárias para esse trabalho.

Compare a descrição da tarefa com o histórico: escolher a experiência certa e combiná-la com a experiência geral e relevante do candidato é essencial para criar um bom objetivo.

O objetivo deve incluir a experiência relevante no campo específico que o perfil requer para atrair o empregador na primeira linha.

Use o Resumo do currículo para chamar a atenção dos algoritmo de inscrição on-line: além de convencer o empregador. As palavras incluídas no objetivo do currículo devem ser capazes de superar o software de rastreamento do candidato. Muitas empresas usam o software para verificar currículos e obter ajuda para escolher candidatos qualificados com base em palavras-chave específicas. É essencial incluir na lista de objetivos do currículo tantas palavras relacionadas ao perfil de trabalho quanto essas palavras serão precisas que as que o Software de Rastreamento do Candidato procuraria.

Erros comuns:

Escrever muito texto – O objetivo do currículo deve ser nítido e claro; é nomeado “objetivo” por um motivo. Os empregadores não têm tempo para ler um ensaio de 500 palavras sobre as qualificações e as experiências de um candidato. Em vez disso, inclua um objetivo de 3 a 5 marcadores com no máximo 50 palavras cada.

Evite iniciar com “Responsável Por…” – Essas palavras podem parecer pouco profissional. Também nunca escreva um objetivo de currículo na primeira pessoa, pois tira a clareza do objetivo. Em vez disso, inicie o objetivo do resumo com marcadores, com um verbo e substitua a escrita em primeira pessoa pelo verbo.

Concentrando-se em você e em seus objetivos – Os empregadores não querem ouvir falar de você e de si mesmos, querem conhecer as experiências, mas também desejam ver a organização em que você trabalhou e os conhecimentos exibidos por lá. Se o objetivo do currículo se concentrar no próprio candidato, é certo que será rejeitado. Em vez disso, destaque as experiências e habilidades que você possui e também forneça informações sobre a empresa em que trabalhou e os conhecimentos necessários para o perfil lá.

Não usar um objetivo de currículo – Existem muitos currículos em que os candidatos não deixam claro o objetivo. Muitos candidatos mencionam as informações de contato na parte superior e imediatamente seguem para a experiência profissional. O objetivo do currículo é um grande impulso para o currículo e pré-qualificar o candidato e destacá-lo do resto da competição.

 

Fonte: https://www.thehrdigest.com/how-to-write-a-resume-objective-that-gets-you-more-job-offers/

Como a tecnologia de RH pode obter o melhor de seu talento.

A tecnologia transformou o setor de recrutamento nas últimas duas  décadas  e continuará a mudar a maneira como os candidatos a emprego  caçam e se candidatam a novas vagas à medida que o ritmo do avanço tecnológico aumenta. No entanto, nos bastidores, dentro das próprias empresas de recrutamento, a adoção da tecnologia é um pouco mais lenta, principalmente em torno da função de RH. Pesquisa recente realizada pela empresa de engajamento de funcionários, Reward Gateway, descobriu que os profissionais de RH gastam 366,6 horas por ano verificando manualmente, respondendo e acompanhando vários aplicativos de RH, custando tempo e recursos. Ele também descobriu que a integração de novas ferramentas de RH na tecnologia atual do local de trabalho é uma prioridade fundamental para 89% dos profissionais de RH, pois muitos enfrentam processos que poderiam ser automatizados. À medida que mais funcionários da geração Z e da geração Z entram na força de trabalho, eles esperam e exigem ter a tecnologia na ponta dos dedos, mas muitas empresas ainda dependem de sistemas legados ou manuais. Para atrair e reter os melhores talentos, as empresas devem atender aos requisitos de uma nova geração de funcionários que cresceram com acesso instantâneo às informações.

Uma área em que os departamentos de RH têm o poder de mudar radicalmente o modo de trabalhar é o bem-estar dos funcionários. Uma pesquisa recente identificou o setor de recrutamento como o ambiente de trabalho mais estressante, com cerca de 83% dos consultores alegando estar estressados ​​durante o trabalho. As longas horas que ameaçam o equilíbrio entre trabalho / vida pessoal e a pressão para atingir as metas estão entre os principais fatores desencadeantes do estresse no setor de recrutamento. Novas pesquisas da consultoria de recrutamento CSG descobriram que um em cada quatro recrutadores passou pelo menos um dia doente no ano passado como resultado de um problema de saúde mental, no entanto, 59% dos recrutadores não se sentiriam confortáveis ​​em pedir a um gerente uma folga para a saúde mental problemas. Ao usar a tecnologia para rastrear a ausência, os empregadores podem identificar quando as pessoas tiram folgas regulares por motivo de doença ou mais dias do que o habitual, o que pode ser um sinal de que um problema subjacente passa despercebido e desmarcado. O software de gerenciamento de ausências destaca tendências e padrões recorrentes, fornecendo uma visão clara para os empregadores. Também solicita aos gerentes de linha que sigam um processo de “retorno ao trabalho” quando alguém estiver doente. A realização de uma entrevista de retorno ao trabalho é de vital importância, pois oferece aos gerentes a chance de verificar proativamente a saúde e o bem-estar dos funcionários e entender o motivo da ausência. Kalina Suchenia, gerente de operações da Avanti Recruitment, afirma: “Ainda há muito estigma em relação à saúde mental, principalmente no setor de recrutamento. No entanto, a criação de uma cultura aberta dentro da organização, onde as pessoas sentem que podem falar honestamente sobre isso, pode ajudar a resolver isso.

O trabalho flexível é outra consideração para as empresas que desejam atrair novos talentos. Segundo pesquisa da agência de recrutamento Capability Jane, 92% dos millennials identificam a flexibilidade como uma das principais prioridades na procura de emprego. O trabalho flexível também pode aumentar os níveis de produtividade, uma nova pesquisa do provedor de serviços de TI 99 & One constatou que dois terços (66%) dos trabalhadores dizem que são mais produtivos quando trabalham com flexibilidade. No entanto, o trabalho flexível só pode funcionar com êxito se os funcionários puderem acessar remotamente seus sistemas de negócios e pessoas, o que significa que os empregadores habilitam a tecnologia e os processos corretos que suportam isso. Novamente, os trabalhadores mais jovens estão impulsionando a demanda por organizações para fornecer tecnologia on-line sob demanda. Trabalhar para uma organização em que os dados são armazenados em silos e não estão prontamente disponíveis, ou onde eles não podem trabalhar no trajeto para trabalhar no telefone ou em casa, não é uma proposta atraente. Antes de implementar uma política de trabalho flexível, as organizações precisam implementar uma estrutura digital para torná-la logisticamente possível. Trabalho flexível pode significar muitas coisas diferentes, do horário flexível ao trabalho em casa, no entanto, alterar os padrões tradicionais de trabalho pode ser um desafio. A chave é ter os sistemas de TI certos, para que os negócios não sofram. As ferramentas de gerenciamento de ausências fornecem visibilidade de onde a equipe está durante o dia útil. Por exemplo, se alguém não está em sua mesa, seus colegas podem acompanhar o sistema, se estão doentes, trabalhando em casa ou em férias, para garantir que tudo funcione normalmente.

O desenvolvimento de carreira é outro grande atrativo para os principais talentos e as organizações estão cada vez mais se afastando do formato de avaliação anual e implementando processos mais significativos. As avaliações anuais de desempenho geralmente se tornam trabalhosos  exercícios de busca de papéis que oferecem pouco benefício para o funcionário ou para a empresa. Mais de nossos clientes dizem que estão se engajando mais regularmente com os funcionários, por exemplo, em reuniões individuais mensais, que oferecem uma compreensão mais clara de como os funcionários estão progredindo e de qualquer apoio que possam exigir. Essa abordagem é particularmente favorecida pelos trabalhadores mais jovens. Uma pesquisa da EY descobriu que quase toda a geração Z (97%) é receptiva a receber feedback continuamente ou após concluir um grande projeto ou tarefa, e 63% preferem receber feedback construtivo oportuno ao longo do ano. A tecnologia de RH, como a Activ Appraisals, pode apoiar esse processo e permitir um feedback mais focado e facilitar as conversas entre os gerentes e sua equipe. Os resultados e as ações da reunião podem ser gravados com segurança em tempo real, e os modelos podem levar os gerentes a fazer perguntas importantes e garantir que não esqueçam o que foi acordado anteriormente, garantindo maior transparência em relação ao gerenciamento de desempenho. Muitos empregadores estão começando a reconhecer o potencial que as soluções de tecnologia de RH têm para oferecer benefícios tangíveis aos negócios – tanto em termos de racionalização de processos de RH, economizando tempo e dinheiro gastos na administração, mas também na melhoria do ambiente de trabalho, que pode ajudar as empresas a reter e se envolver funcionários.

 

Fonte: https://www.theglobalrecruiter.com/tech-support/

O efeito coronavírus: empregos gerados e perdidos

O coronavírus mudou o mercado de trabalho quase da noite para o dia. O surto global impactou seriamente a economia e a segurança no emprego. Terá ramificações duradouras e revolucionárias. Haverá setores, empresas e trabalhadores que podem se beneficiar dessa quase tragédia. Infelizmente, também testemunharemos indústrias severamente prejudicadas. As pessoas nessas áreas perderão seus empregos e terão extrema dificuldade em encontrar outras oportunidades.

O governo ordenou que ficássemos em ambientes fechados e em quarentena para impedir a propagação do coronavírus. As empresas pediram que seus funcionários trabalhassem em casa. Grandes reuniões de pessoas não são permitidas. Devido a restrições e medo, as pessoas não estão viajando, jantando fora, ficando em hotéis ou assistindo a shows e eventos esportivos. Essas tendências atuais continuarão mesmo depois de derrotarmos o surto.

Os maiores beneficiados serão as empresas on-line que não dependem de lojas físicas, prestadores de serviços de saúde, redes de supermercados – especialmente aquelas com uma presença on-line robusta – empresas farmacêuticas, empresas e serviços de tecnologia, como aquelas  que atendem as pessoas que trabalham em casa.

Como as escolas estão fechadas e todos, do ensino fundamental à faculdade, ficam presos em casa, eles estão recorrendo aos videogames online. As crianças, assim como alguns adultos, estão jogando em números recordes para se divertir, principalmente com a ausência de eventos esportivos. É também uma maneira de interagir com amigos e familiares para manter relações sociais, enquanto também pratica o auto-distanciamento. Enquanto essa tendência continuar, os empregos nesse espaço serão seguros e aumentarão para atender à demanda.

Lojas de departamento, shoppings e varejistas especializados perderão negócios e perderão empregos, pois as pessoas não estão saindo de casa. Grandes varejistas, podem anunciar fechamento de suas lojas em breve. Isso fará com que um grande número de trabalhadores do varejo percam seus empregos.

Existem vários outros setores nos quais os empregos poderão ser cortados de forma selvagem. As empresas dos setores de viagens, hotéis, companhias aéreas, eventos esportivos, shows e restaurantes serão esmagadas. As viagens internacionais estão sendo proibidas por vários países. As empresas geralmente proíbem viagens de negócios. As famílias têm medo de voar com medo de serem infectadas. Depois do que vimos, ninguém vai querer fazer um cruzeiro por um bom tempo. Tudo isso tem um efeito cascata. Com a cessação repentina dos negócios, as empresas nessas áreas serão forçadas a reduzir o tamanho de seus funcionários ou a reduzir radicalmente as horas em que trabalham. Muitas empresas podem não conseguir e fechar.
A indústria também será atingida com força. É o mesmo com imóveis. Há relutância em possíveis locatários e compradores em entrar em apartamentos e casas para olhar ao redor. Os proprietários não se sentem à vontade para permitir que estranhos sejam portadores. Os potenciais compradores e locatários terão relutância em entrar na casa de uma pessoa que pode ter a doença.

Devido à incerteza em torno das epidemias secundárias do coronavírus, os mercados verão congelamentos de contratações junto com demissões em massa. Se você estiver desempregado neste período, prepare-se para tempos difíceis.

 

Fonte: https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2020/03/19/the-coronavirus-effect-here-are-the-jobs-that-will-be-added-and-lost/

De que maneira o clima e as mudanças tecnológicas atuais afetarão o RH?

Como o recrutamento se transformará em 2020 e além?

Cingapura espera que o mercado de trabalho mude ainda mais este ano em meio às incertezas em andamento.

Mas o que deve permanecer o mesmo é a necessidade de se concentrar na experiência de candidatos e funcionários para não apenas sustentar um recrutamento forte, mas também uma estratégia organizacional geral.

Em um estudo anual realizado pela HireRight, constatou-se que os empregadores na Ásia-Pacífico tinham um foco renovado na experiência do candidato, desde a inscrição até a integração, bem como na experiência geral dos funcionários.

"A triagem de antecedentes pode desempenhar um papel essencial - e talvez muitas vezes esquecido - no aumento da experiência de candidatos e funcionários de uma organização", disse Steve Girdler, diretor administrativo da EMEA e APAC da HireRight.

“Por um lado, garantir uma experiência de triagem perfeita e conveniente ajudará a posicionar as marcas positivamente aos olhos de possíveis contratações.

"Ao mesmo tempo, uma abordagem robusta e consistente para a triagem e triagem de novos funcionários - independentemente da antiguidade ou nacionalidade - ajudará a construir um ambiente de trabalho mais seguro e mais justo para todos".

Fonte: https://www.hcamag.com/asia/news/general/how-will-recruitment-transform-in-2020/217684

Empresas de tecnologia intensificam processo de recrutamento online

No setor de tecnologia e inovação, as empresas estão até mais acostumadas com jornadas flexíveis, e não tiveram tanta dificuldade em traçar estratégias de trabalho alternativas durante a pandemia. Mas, com a alta escassez de profissionais qualificados (um déficit de mais de 30 mil por ano, segundo a Brasscom), e urgência em preencher postos, o processo de recrutamento não pode parar.

Neste cenário, as empresas estão apostando mais fortemente em plataformas digitais para seleção de talentos. No Cesar, um dos maiores centros tecnológicos do país, há dezenas de vagas em aberto para serem preenchidas com urgência. Para evitar de paralisar os processos seletivos por conta do coronavírus, os especialistas em gestão de pessoas têm realizado as etapas do recrutamento 100% online. Antes da pandemia, cerca de 40% das entrevistas eram feitas remotamente na organização.

Para evitar de paralisar os processos seletivos por conta do coronavírus, os especialistas em gestão de pessoas têm realizado as etapas do recrutamento 100% online. Antes da pandemia, cerca de 40% das entrevistas eram feitas remotamente na organização

A escassez de profissionais disponíveis no mercado gera contratações para muito além das fronteiras das unidades onde a empresa opera. Muitos dos cargos são preenchidas com profissionais de outros estados e, até, de outros países. “O trabalho remoto e a jornada flexível fazem parte da nossa cultura organizacional. Cerca de 80% da nossa equipe atua com mais flexibilidade. Desta forma, não é incomum realizar processos online. A prática, inclusive, nos ajuda a contratar mais rapidamente, pois nem sempre o profissional tem disponibilidade de vir até nós, principalmente em casos em que ele já está empregado em outra companhia”, afirma Andrea Queiroz, gerente de Gente e Gestão do Cesar.

A primeira etapa do processo é sempre feita por telefone. “A ideia é identificar o perfil e as soft skills dos candidatos, para direcionar melhor as entrevistas”, explica Andrea. Em um segundo momento, é agendada uma entrevista no formato de videoconferência, para que o candidato seja avaliado tanto pelas áreas técnicas quanto de capital humano. “Na prática, não faz diferença entrevistar o candidato ao vivo ou por videoconferência, por exemplo. Tudo que avaliamos é perfeitamente possível de apreender remotamente, desde habilidades de comunicação e postura até conhecimentos técnicos da área de atuação”, complementa.

Com o uso de ferramentas de seleção online, as contratações acabam levando metade do tempo. “O processo é bem mais rápido e cômodo também para o profissional, que não precisa arrumar tempo extra para vir até a unidade do Cesar e pode se preparar melhor para a entrevista”, destaca Andrea.

 

Fonte: https://inforchannel.com.br/empresas-de-tecnologia-intensificam-processo-de-recrutamento-online/

Amazon está contratando 100.000 novos trabalhadores nos EUA para lidar com o boom do coronavírus

A Amazon planeja contratar mais 100.000 trabalhadores nos EUA para lidar com um aumento sem precedentes na demanda por entregas on-line durante o surto de coronavírus, anunciou a empresa. As contratações serão para posições nos armazéns da empresa e em toda a sua rede de entrega. A Amazon também prometeu aumentar temporariamente o pagamento em US $ 2 por hora nos EUA, £ 2 no Reino Unido e € 2 em muitos países da UE até o final de abril. A Amazon é o segundo maior empregador nos EUA, com quase 470.000 funcionários.

Por que está fazendo isso: a Amazon é responsável por quase 39% de todas as entregas on-line nos EUA. Por isso, está sofrendo um forte aumento na demanda à medida que as pessoas se isolam para tentar limitar a propagação do coronavírus. Ontem, o presidente Trump aconselhou os americanos a evitar bares, restaurantes e grupos maiores que 10.

Como a Amazon protegerá seus trabalhadores? 
Obviamente, há um outro lado das pessoas que ficam em casa e fazem pedidos on-line: alguém precisa entregar esses pacotes para eles. O coronavírus está expondo desigualdades na própria Amazônia. As pessoas que trabalham em seus escritórios corporativos estão sendo instruídas a trabalhar em casa, enquanto seus correios não têm escolha a não ser se expor a riscos na superfície de carvão. No entanto, a empresa diz que está tomando "todas as precauções recomendadas em nossos prédios e lojas para manter as pessoas saudáveis", incluindo medidas de distanciamento social e limpeza aprimorada e mais frequente. Para quem contrata o coronavírus, a empresa disse que concederá licença médica por doença e oferecerá folga ilimitada e não remunerada a todos os funcionários por hora durante o mês de março.


Fonte: https://www.technologyreview.com/s/615371/amazon-is-hiring-100-000-new-workers-in-the-us-to-deal-with-the-coronavirus-boom/

 

Motivação

“O que faz algumas pessoas darem o máximo de si enquanto outras procuram fazer apenas o mínimo indispensável?”

 


“Como podemos influenciar o desempenho daqueles que trabalham em nossa equipe?”

 

 

MOTIVAÇÃO:

 

 

-é uma energia direta ou intrínseca, ligada ao significado e à natureza do próprio trabalho realizado.

 

 

-motivo pela qual uma determinada pessoa ou organização é motivada a efetuar algo. Pode ser financeira, sobrevivência, estima, inveja, ou auto-realização.

 

 

 

COMPROMISSO:

 

 Um compromisso é uma obrigação ou dívida com um prazo de pagamento ou término. Exemplos de compromisso:

 

 1. Obrigação:

 

 *****primentos de horários, normas e diretrizes;

 

 2. Promessa;

 

Pode ser verbal, ou escrita;

 

3. Ajuste, acordo:

 

Renegociação, resultado de negociações;

 

4. Dívida com dia aprazado para pagamento;

 

Salários, luz, condomínio, água, telefone, etc.

 

 

META:

 

Alvo, objetivo fim.

 

Uma meta deve ser algo realista, específico e ser uma extensão dos valores pessoais.

 

 1. Metas financeiras;

 

2. Metas Pessoais;

 

3. Metas Profissionais;

 

 

DISCIPLINA:

 

Regra, método.

 

Disciplina é o melhor meio de se realizar algo ou para o bom funcionamento.

 

1. Manuais, livros;

 

2. Normas, certificados;

 

3. Padronização;

 

 

 

Maslow – Hierarquia das necessidades

 

-Auto-realização (realização do potencial, etc.)

 

-Estima (reputação, reconhecimento, amor, etc.)

 

-Sociais (amizade, inclusão em grupos, etc.)

 

-Segurança (proteção contra o perigo ou privação)

 

-Fisiológicas (ar, comida, descanso, abrigo, etc.)

 

 

 

Segundo Maslow, nosso comportamento é influenciado na direção de satisfazer nossas necessidades mais básicas. Quando a necessidade de um nível é alcançada, procuramos satisfazer as necessidades de um nível superior.

 

 

Sugestões de como ajudar a satisfazer estas necessidades:

 

-Fisiológicas => salário, condições agradáveis no ambiente de trabalho;

 

-Segurança => planos de aposentadoria, segurança no emprego, plano de carreira;

 

-Sociais => Permitir interação entre colegas, Reuniões fora da organização;

 

-Estima => Cargos que permitam realização, autonomia, responsabilidade; Valorização da identidade pessoal; Reconhecimento, promoções, condecorações;

 

-Auto-realização => encorajamento ao completo comprometimento; O trabalho como uma das principais dimensões de expressão da vida da pessoa;

 

 

 

Estabelecimento de Metas

 

Uma meta para ser motivadora, deve ser:

 

-Aceitáveis: faça sentido e não entrem em conflito com valores pessoais;

 

-Desafiadora: porém possível de ser atingida;

 

-Específica: quantificáveis e mensuráveis ao invés do “dar tudo de si”.

 

 

Equidade

 

As pessoas estão sempre comparando a relação entre suas contribuições ao trabalho (como esforço e habilidade) e as recompensas recebidas (como pagamento e promoção) com as relações entre contribuições e recompensas de pessoas semelhantes.

 

“O gramado do vizinho sempre parece mais verde”

 

 

Atenção:  Tomar cuidado com a “Profecia Auto-realizadora”

 

 

 

Resumindo minha visão:

 

-DESAFIO

 

-SIGNIFICADO

Sites de Emprego

Sites de Empregos:

Funcionam como classificados de empregos
online, aonde as empresas anunciam suas vagas abertas e os candidatos
anunciam seu currículo. Existem basicamente dois modelos, aonde os
sites cobram das empresas para anunciar suas vagas e usar ferramentas
de gerenciamento do processo seletivo e os sites que os candidatos
pagam, para ter acesso a um grande número de ofertas de emprego.
Nos casos aonde é grátis para o candidato, você deve aguardar que uma
das empresas clientes daquele site tenha uma vaga que sirva para você.
No caso dos sites que o candidato pago, o site presta o serviço de
procurar o maior número possível de vagas para você, não se limitando
apenas a algumas empresas clientes.

Como no caso das empresas de Recursos Humanos, funcionam bem desde
cargos de entrada com menos exigência de formação, passando com cargos
que exijam especialização, até cargos de chefia, supervisão e gerência.

Links:

-Recrutando.com
http://www.recrutando.com
Site especializado em Engenharia e TI

-EnviaCV
https://www.enviacv.com.br
Classificado de vagas e currículos

-Emprego Certo
http://EmpregoCerto.uol.com.br
UOL Emprego Certo. Classificado de vagas e currículos

-Catho Online
http://www.catho.com.br
Oferece consulta a classificado de vagas e divulgação de currículos

-Manager Online
http://www.manager.com.br
Oferece consulta a classificado de vagas e divulgação de currículos

-Empregos
http://www.empregos.com.br
Oferece consulta a classificado de vagas e divulgação de currículos

-Curriculum
http://www.curriculum.com.br
Oferece consulta a classificado de vagas e divulgação de currículos

-Vagas.com.br
http://www.vagas.com.br
Oferece consulta a classificado de vagas e divulgação de currículos

-Apinfo
http://www.apinfo.com.br
Oferece consulta a classificado de vagas e divulgação de currículos específicos de profissionais da área de informática

-Curriex
http://www.curriex.com.br
Cadastramento de currículos e classificado de vagas

-Bumeran
http://www.bumeran.com.br/
Site sulamericano de cadastramento de currículos e classificados de vagas

-Trabalhando
http://www.trabalhando.com.br
Cadastramento de currículos e classificado de vagas

-InfoJobs
http://www.infojobs.com.br
Versão brasileira do site da Anuntis. Cadastramento de currículos e classificado de vagas

-Ceviu
http://www.ceviu.com.br
Cadastramento de currículos e classificado de vagas em TI

Vagas
http://www.vagas.pro
Agregador de vagas de emprego
Cadastro vagas grátis

Emprego
http://www.emprego.pro
Agregador de vagas de emprego em Portugal
Cadastro vagas grátis

Empresas de Recursos Humanos ou Agências de Empregos:

Elas são
contratadas pelas empresas para acharem um profissional para
determinada vaga aberta. Como é a empresa que paga para achar o
candidato, então você pode enviar seu currículo gratuitamente para
estas empresas e não deve aceitar qualquer cobrança para participar do
processo seletivo. Estas empresas geralmente trabalham com vagas que
exigem menos formação até cargos de chefia, supervisão e gerência.

Links:
-Alliage
http://www.alliage.com.br
Consultoria em RH

-Gelre
http://www.gelre.com.br
Cadastramento de currículos e vagas e consultoria de RH

-Acalântis Recursos Humanos
www.acalantisrh.com.br

-ACERTE – Assessoria em RH
www.acerte.guaru.net

-Acintegra
www.acintegra.com.br

-Across Recursos Humanos
www.acrossrh.com.br

-AF Serviços Empresariais
www.afserv.com.br

-Alfa C. S. – Consultoria
www.alfa-cs.com.br

-Âncora RH
www.ancorarh.com.br

-André, Barbosa Consultores em RH
www.andrebarbosa.com.br

-Antares Recursos Humanos
www.agenciantares.com.br

-Ativa Consultoria em RH
www.ativarh.com.br

-Atual Empregos
www.atual-empregos.com.br

-Benvegnú Recursos Humanos
www.benvegnu.com.br

-Bridge Consultoria
www.bridgeconsultoria.com.br

-Build Up
www.buildup.com.br

-Cetro Consultoria e Administração
www.cetroconsultoria.com.br

-Commitment
www.commitment.com.br

-Delta RH e Serviços
www.deltarh.com.br

-Desempenho Consultoria de RH
www.desempenho.com.br

-EDP – Contultoria de RH
www.edpcrh.com.br

-Egon Zehnder International
www.zehnder.com

-Esferas Recursos Humanos
www.esferasrh.com.br

-Espaço RH
www.espacorh.com.br

-Expectativ – Recursos Humanos
www.expectativ.com.br

-Fácil Recursos Humanos
www.facilrh.com.br

-GDL Recursos Humanos
www.gdl-rh.com.br

-Gênese Consultores Associados
http://geneserh.com.br

-Gente – Banco de Recursos Humanos
www.gentebanco.com.br

-Gercon Recursos Humanos
www.gerconrh.com.br

-Global Empregos
www.globalempregos.com.br

-Golden Service
www.goldenservicerh.com.br

-Good Service Consulting
www.goodservice.com.br

-Grupo Better RH
www.betterrh.com.br

-Grupo Executives
www.executives.com.br

-Grupo Fact – Future
www.grupofact.com.br

-Grupo Funcional
www.funcionalrh.com.br

-Grupo Momtemp / Labormen
www.momlab.com.br

-Grupo Pointer Consultoria em RH
www.pointer-rh.com.br

-Hequilíbrio Serviços de RH
www.hequilibrio.com.br

-Kastrup Executivos
www.kastruprh.com.br

-Korn Ferry International
www.kornferry.com.br

-KPMG – Consultoria
www.kpmg.com.br

-Laboredomus Consultoria em RH
www.laboredomus.com.br

-LC Consultoria e Ass. Empresarial
www.lc-consultoria.com.br

-Lopes & Borghi – Consult. Associados
www.lopesborghi.com.br

-Marras & Associados
www.marras.com.br

-Mastertemp RH
www.mastertemp.com.br

-Max RH
www.maxrh.com.br

-Mega Recursos Humanos
www.megarecursoshumanos.com.br

-Mentre Recursos Humanos
www.mentre.com.br

-Meta Recursos Humanos
www.metarh.com.br

-Multilabor Recursos Humanos
www.multilabor.com.br

-New Work Consultoria
www.nwork.com.br

-Omni Consultores
www.omniconsultores.com.br

-Philip, Calazans, Endler – Ass. em RH
www.transearch.com.br

-PLANORH – Consultoria em RH
www.planorh.com.br

-Plus Consulting RH
www.plusrh.com.br

-PMC Amrop International
www.pmcamrop.com.br

-PMT Serviços Empresariais
www.pmt.com.br

-Potencial Recrutamento e Seleção
www.pot.com.br

-Premier Recursos Humanos
www.premierol.com.br

-Proidéia Soluções Empresariais (i9)
www.proideia.com.br

-Renome Empregos
www.renomeempregos.com.br

-Right Time Recursos Humanos
www.right-time.com.br

-Rohlem
www.rohlem.com.br

-Selectus Consultoria Empresarial
www.selectusrh.com

-Seleta Recursos Humanos
www.seletarh.com.br

-Socius Recursos Humanos
www.socius.com.br

-Start Up – Consultoria em RH
www.startup-rh.com.br

-Stiebler – Organização de RH
www.stiebler.com.br

-Sulamericano RH
www.sulamericano.com.br

-Systemplan RH e Informática
www.systemplan.com.br

-Tersel Consultoria em RH
www.terselrh.com.br

-Vision Group
www.visiongroup.com.br

-Você Tem Valor Consult. em RH
www.vocetemvalor.com.br

-W/PHARHMA
www.wpharhma.com.br

-WHJ Consultoria
www.whj.com.br

-CIEE
http://www.ciee.org.br
Centro de Integração Empresa Escola, atua no auxílio a estagiários

-Luandre
http://www.luandre.com.br
Consultoria de RH

Existem também algumas empresas que trabalham com um perfil mais especializado ou cargos de gerência ou diretoria:

Links:
-Michael Page
http://www.michaelpage.com.br
Headhunting

-Robert Half
http://www.roberthalf.com.br/
Fundada em
1948, empresa de recrutamento especializado, proporcionando serviços de
consultoria para contratação de profissionais das áreas financeira,
contábil, vendas e marketing, engenharia e tecnologia. Com mais de 350
escritórios distribuídos pelo mundo e um time com mais de 6500
consultores em recrutamento.

Head-Hunters:

São profissionais especialistas (consultores), ou empresas, contratados
por grandes empresas para procurarem por executivos com conhecimentos
específicos, que são mais difíceis de se achar no mercado. Em geral de
um nível hierárquico de chefia para cima. Trabalham muito com
indicações e referências, e uma boa rede de networking pode te ajudar a
cair na mira de um deles quando precisarem de um profissional com suas
características.

Links:
-Marcio Bamberg
http://www.marciobamberg.com.br/

-Korn Ferry International
http://www.kornferry.com.br
Consultoria

-Lens e Minarelli
http://www.lensminarelli.com.br
Consultoria RH – headhunting

-Heidrick & Struggles
http://www.heidrick.com/
Chief executive, board member and senior-level management search

-Simon Franco
http://simonfranco.com.br
Consultoria de RH e headhunting

-Bright Link
http://www.brightlink.com.br/

-De Bernt
http://www.debernt.com.br/

-DM RH
http://www.dmrh.com.br/

-Eigenheer
http://www.eigenheer.com.br/

-KPMG
http://www.kpmg.com.br/

-Márcio Bamberg
http://www.marciobamberg.com.br/

-Mariaca
http://www.mariaca.com.br/

-Passarelli
http://www.passarelliconsultores.com.br/

-Saad Fellipelli
http://www.saadfellipelli.com.br/

-Seres
http://www.seres.com.br/

-TASA
http://www.tasabrasil.com.br/

Outplacement:

Quando uma empresa dispensa um funcionário, ou um
grupo deles, algumas vezes ela contrata uma agência para ajudar estes
profissionais a se recolocarem no mercado. Quem faz este trabalho de
ajudar os profissionais neste caso, são as chamadas empresas de
Outplacement

Links:
-Laerte Cordeiro
Headhunter, Outplacement, Coaching,Assessment, Desenv. Organizacional
www.laertecordeiro.com.br

-Lens e Minarelli
http://www.outplacement.com.br/

-Mariaca
http://www.mariaca.com.br/

-DQueiroz
http://www.dqueiroz.com.br/

Recolocação profissional:

Existem também algumas empresas
especializadas em dar acessória ao profissional que está procurando um
novo emprego. Estes serviços incluem elaborar um currículo mais
eficiente, orientação de carreira, treinamento para entrevistas e
encaminhamento do seu currículo para uma base de dados de empresas que
podem se interessar pelo seu currículo, não necessariamente que elas
tenham vaga no momento. Quem paga por estes serviços é o próprio
profissional (pessoa física)

A dica aqui é ler bem o contrato quando for contratar este tipo de
serviço, para saber o que exigir da empresa, e lembra-se que nenhuma
empresa ou site pode garantir 100% uma vaga para você. Se alguém tentar
te vender um serviço com promessa de emprego, desconfie.

Links:
-Mariaca
http://www.mariaca.com.br/

-Thomas Case & Associados
http://www.thomascase.com.br/

-Ricardo Xavier RH
http://www.ricardoxavier.com.br/

Networking:

Para encerrar, um bom método para ficar atento a
novas oportunidades é através de sites que promovem networking
profissional. Além disso, são ótimos para manter contato com seus
conhecidos mesmo quando eles vão mudando de empresa.

Links:
-Linked In
http://www.linkedin.com
Site de networking

-Plaxo
http://www.plaxo.com
Site de networking e rede social

Negociação

Conceituando negociaçãoO que é negociação:
Negociação é um processo de se chegar a um entendimento comum sobre uma determinada necessidade, em que através de confronto e discussão de propostas, as partes consentem em ajustar seus interesses divergentes.
Negociação em projetos
Os projetos em geral causam mudanças e consomem recursos, neste processo é necessário que as partes envolvidas entrem em acordos sobre compartilhamentos de recursos, prioridades e mudanças na organização. Para lidar com os conflitos resultantes deste processo, é necessário o uso de metodologias de negociação para ajustar os interesses dos envolvidos.
Negociação e conflito
Durante a discussão para ajustar as divergências, as pressões de um lado e de outro são, por si só, uma fonte de conflito, podendo gerar mais divergências. Portanto os negociadores devem estar atentos para não gerar mais atritos.
Etapas da construção de consenso
1-identificação do problema;
2-identificação das partes;
3-Reunião do processo;
4-Desenho do processo;
5-Definição e análise do processo;
6-Identificação e avaliação de soluções alternativas;
7-Tomada de decisões;
8-Aprovação do acordo;
9-Implementação do acordo.
Quando negociar
Quando mudanças ocorrem dentro das organizações, haverá a necessidade de se satisfazer desejos dos envolvidos, e sendo estes desejos conflitantes, será necessário negociar para a satisfação as necessidades dos stakeholders.
Oportunidades associadas à negociação
As negociações devem atender os objetivos de curto, médio e longo prazo dos envolvidos, caso contrário ganhos rápidos podem se transformar em perdas futuras, causando um desequilíbrio na satisfação das necessidades dos envolvidos. Portanto teremos sempre a possibilidade de ganhos ou perdas como resultado de uma negociação (´good business´ X ´bad business´)
Qualidade na negociação
Segundo o PMBOK, a “qualidade é a totalidade das características de uma entidade que sustenta sua habilidade de satisfazer necessidades descritas ou implícitas“. Portanto a percepção dos envolvidos na negociação estará relacionada com suas expectativas. Eles enxergarão sucesso, ou uma negociação de qualidade, a medida que sua percepção do resultado superar sua espectativa inicial.
A MACNA da negociação
Melhor Alternativa em Caso de Não Acordo – deve-se sempre estudar uma solução alternativa, ou uma segunda opção de que ação tomar caso não se consiga chegar numa solução para as divergências. Com outra opção de ação caso não se chegue num acordo, o negociador terá uma vantagem em relação a outra parte, pois terá uma satisfação de suas necessidades por outros métodos, podendo interromper o processo caso tenha que fazer concessões superiores às suas expectativas.
Exemplo de utilização de MACNA
Conforme o trabalho desenvolvido por membros da classe sobre exemplos de uso da MACNA em obras de ficção cinematográfica, enquanto fã da série “Star Wars” de George Lucas, gostaria de propor a seguinte situação como proposta de identificação deste conceito:
No episódio 1 (“Phanton Menace”) uma governante (rainha) precisava levar um assunto urgente para negociação ao Senado, trata-se de um embargo comercial de um de seus rivais. Como havia-se a suspeita que o citado Senado não teria consenso e o líder atual (chanceler) não teria apoio para chegar num acordo mínimo aceitável para a rainha, a MACNA era propor a realização de uma eleição imediata de um novo chanceler. Como de fato, a discussão não evoluiu, durante o decorrer da ação foi proposta um “voto de desconfiança ” ao chanceler atual, e uma nova eleição foi feita, elegendo um chanceler que apoiou a causa da rainha e conquistou o apoio do Senado contra o embargo comercial da “Fedração do Comércio”. Em geral o filme tem várias cenas de negociação, sendo a maioria de caráter distributiva, aonde como em geral acontece em disputas de poder, as partes tendem a maximizar a sua influência em detrimento do poder das demais partes.
O resultado da negociação
Quando o resultado da negociação é melhor que o MACNA, a negociação agregou valor às partes, sendo um resultado positivo que contribui inclusive para ajudar a desenvolver um relacionamento de confiança entre as partes.
Tempo de coleta de informações
Negociadores habilidosos irão investir mais tempo fazendo perguntas, testando seu entendimento, parafraseando e resumindo. Deixando a outra parte falar mais, o negociador amplia sua capacidade de identificar necessidades e objetivos dos envolvidos para chegar num melhor acordo.

Conceitos básicos a serem observados nas negociaçõesAnálise do make or buy
As empresas existem para suprir necessidades existentes no mercado em que os clientes enxergam valor. Para atender estas necessidades, muitas vezes as empresas deparam-se com decisões de comprar ou desenvolver recursos ou serviços para estes projetos, sendo importante considerar os motivos, as oportunidades e ameaças envolvidas nesta decisão, considerando o ambiente atual e futuro.
Formação de preços
O preço de um bem ou serviço é formado por seu custo de produção, ao valor dos riscos envolvidos mais a margem de lucro.
Negociação distributiva e Integrativa
Na negociação distributiva, o valor ganho por uma parte torna-se indisponível para as outras. Esta em disputa uma quantidade fixa, ou limitada, de valor, tornando a abordagem competitiva e desestimulando o bom relacionamento entre as partes
Na negociação integrativa, a satisfação das necessidades de uma parte não implica em diminuição da satisfação das outras partes, tornando a abordagem colaborativa e fortalecendo os relacionamentos. Permite maximizar os ganhos.
Relação de forças de negociação
Caso um dos lados da negociação tenha a vantagem de poder adiar a satisfação de suas necessidades, ele pode usar o fator tempo como uma vantagem na negociação. Por exemplo, se ele sabe que uma das partes só tem 1 dia para fechar um acordo, ele tentará retardar o máximo possível a decisão para que a outra parte tenha que decidir com pressa no final.
Se um dos lados da negociação tem uma imagem de boa reputação, seu cacife ao invés de ameaçar, transmite confiança as outras partes.
Processo racional de tomada de decisão
Levando em conta uma situação ideal, em que o negociador tem todas as informações necessárias e não enfrenta restrições de custo e de tempo, o processo racional de tomada de decisão, teria os 6 passos abaixo:
Definição do problema -> Identificar critérios para avaliação dos resultados -> Ponderar ou dar pesos aos critérios -> Criar alternativas -> Avaliá-las em relação aos critérios -> Chegar na melhor decisão.
Posicionamento na negociação
Ao entrar em uma negociação deve-se definir tanto o resultado ideal que se gostaria de obter em uma negociação, ou seja conseguir total satisfação de suas necessidades (Posição Máxima).
Deve-se também definir o mínimo que se está disposto a aceitar para chegar em um acordo (Posição Mínima)
No meio termo, está uma posição intermediária que se acredita ser um acordo razoável para atender as necessidades das duas partes, sendo o objetivo (target) a ser alcançado (Posição Alvo)
Área de barganha ou Zona de Acordo Possível
Mapeando-se a zona de mínimo e máximo acordo possível de uma das partes e mínimo e máximo acordo possível de outra parte, se houver uma área comum aos dois lados, temos uma área de acordo possível.
No exemplo de uma negociação de compra e venda de um bem ou serviço, se tivermos as seguintes posições:
Agente A (comprador)
Agente B (vendedor)
Posição Mínima
50
60
Posição Ideal
70
80
Posição Máxima
90
100Teremos uma região de 60 até 90 aonde o acordo é possível, sendo que a posição ideal das partes está entre 70 e 80. Portanto poderia-se considerar uma negociação de qualidade se o acordo final ficar nesta última faixa (70 e 80), pois preservará o equilíbrio entre os interesses e necessidades das partes.
Elementos básicos para o desenvolvimento da negociação e formas de negociar

Para alcançar o resultado pretendido, ou seja, chegar ao atendimento do objetivo e metas traçadas na negociação, existem alguns elementos básicos na metodologia a ser aplicada:
Manter a comunicação eficaz. Lembrando sempre que o emissor deve ter certeza que o receptor entendeu a mensagem e estando sempre aberto a escutar com sinceridade as outras partes;
Cuidar do bom relacionamento, separando as pessoas do problema, sendo objetivo e cuidando para que haja um equilíbrio para facilitar futuros trabalhos em conjunto novamente, usando inteligência emocional além da racional;
Descobrir os reais interesses da outra parte (necessidades, aspirações, preocupações, desejos, etc) ao invés de se preocupar com a posição da outra parte (valor, cota, desconto, etc);
Elaborar opções coerentes, apresentando o maior número de alternativas passíveis de satisfazer os interesses e necessidades das partes;
Comprovar a legitimidade das opções, demonstrando o equilíbrio da solução proposta e a aderência a leis, padrões, regulamentos, normas e princípios gerais de reciprocidade;
Definir alternativas caso não haja acordo, elaborando um MACNA, para que não haja a necessidade de se abrir mão de posições mínimas caso não seja possível afastar as divergências entre as partes;
Assumir compromisso com ações definidas, deixando claras as responsabilidades de cada parte e compreendendo os detalhes acordados, para que seja possível acompanhar o andamento do acordo.
Avaliação racional de negociação
-Avalie o seu MACNA e tente avaliar o MACNA da outra parte;
-Avalie  os interesses e não as posições de todas as partes;
-Pondere os interesses de cada parte;
-Avalie a área de barganha;
-Avalie como o ambiente afetará a negociação.
Aspectos psicológicos versus Aspectos sociais
Como em qualquer relação humana, estão envolvidos tanto aspectos sociais quanto psicológicos, portanto o negociador deve se valer de suas virtudes pessoais para lidar com estes aspectos. Abaixo exemplos de aspectos psicológicos e sociais:
Aspectos Psicológicos
Aspectos Sociais
Emoções
Moral / Ética
Percepção/Expectativa
Poder
Valores
Tradições
Crenças
Cultura
Motivação
Consenso
Necessidades
Política
Reconhecimento
Conflitos
Táticas de negociação
Para chegar numa posição ideal, é comum que as partes usem mão de estratégias, nem sempre consideradas éticas, para tentar adquirir alguma vantagem e forçar o resultado para uma maior satisfação de suas necessidades particulares. No estudo da negociação é importante o conhecimento delas para poder se defender caso alguma delas seja usada. Entre as citadas na apostila, eu destacaria as que tenho observado pessoalmente com maior freqüência:
-Ataques a outra parte e Insultos para desestabilizar emocionalmente a outra parte;
-“Good Cop and Bad Cop” ou o bonzimho e o mal. Bastante utilizado para criar empatia com um dos negociadores desestabilizando emocionalmente a relação;
-Jogar com o tempo, forçando que a outra parte fique pressionada devido ao deadline envolvido na negociação;
-Omitir informações, criando surpresas para desestabilizar propostas e táticas da outra parte;
Negociação áspera X afável
Nas negociações ásperas as pessoas assumem posições mais extremadas e resistem por mais tempo, pois os lados não querem “perder” para o outro.
Na negociação com afabilidade, os participantes evitam o confronto pessoal, e estão mais dispostas a fazer concessões, tornando possível o encontro de um acordo de forma mais rápida.
Estilo do negociador
Conhecer os estilos pessoais dos negociadores e partes envolvidas, ajuda a adaptar a argumentação usada para expor suas necessidades e propostas. O autor exemplifica com quatro estilos básicos de perfil do negociador: Reflexivo (valoriza idéias), Racional (lógico e atendo a números), Afetivo (valorizando relacionamentos) e o Pragmático (que busca resultados e decisões práticas e rápidas).Fases e estágios do processo de negociaçãoAs fases e estágios do processo de negociação posem ser estruturadas em TR~es categorias principais resumidas abaixo:
Planejamento e preparação para a negociação, aonde o negociador irá colher e reunir as informações necessárias para ter uma boa compreensão do cenário em que irá trabalhar. Quanto mais tempo se investir nestes estágios iniciais, maior as chances de se desenvolver uma negociação de sucesso.
“…Se você não conhece nem o inimigo nem a si mesmo, perderá todas as batalhas...” (Sun Tzu – A arte da Guerra)
Preliminar, abertura, exploração e encerramento das negociações. Uma das fases mais interessantes que já ouvi de um ex-chefe, chamado Thomas Case foi: “Raramente temos uma segunda chance de criar uma boa primeira impressão”, portanto a fase de abertura é importante para criar um clima positivo para o desenrolar dos trabalhos entre as partes. Nesta fase serão formalizadas as ações, princípios e compromissos entre os negociadores, explorando os pontos de interesse, as propostas de composição de um acordo, rebatendo e clarificando divergências.
-No Controle das condições e avaliação, deve-se verificar as ambigüidades e mal-entendidos, propor trocas e formular alternativas e propostas, procurando um acordo aceitável em relação aos pontos negociados, documentando toda a negociação, comparando o previsto com o realizado e suas conseqüências.

A tirania do mercado em relação a idade, podemos fugir dela?

Mesmo em um mercado aquecido, aonde as empresas enfrentam muitas dificuldades para completar os seus quadros de funcionários, ainda podemos observar milhares de pessoas com dificuldades de conseguir um trabalho, ou alcançar uma remuneração que julguem dignas.

Quando se é jovem na busca de um primeiro emprego, a primeira dificuldade é passar pela barreira da “falta de experiência”. Quantas vezes já não ouvimos jovens reclamando que não conseguem o emprego desejado por não terem experiência, mas que não conseguem experiência por não terem emprego? E passam por poucas e boas até conseguirem mostrar o seu potencial e adquirir a experiência suficiente para conquistar seu espaço nas empresas.

Como resultado, os jovens com melhores condições sociais, acabam aumentando os seus anos de estudo antes de entrar no mercado. Décadas atrás, um curso técnico (de nível médio), poderia garantir uma empregabilidade alta e boa remuneração. Mas quem tem condições, sabe que hoje em dia além de fazer um curso superior o melhor é já ter no currículo um MBA ou pós-graduação. Vários cursos e especializações vão fazer a diferença antes de começar a procurar uma chance de entrar no mercado em uma posição com boa remuneração e possibilidades de evolução na carreira.

Passada a primeira barreira e depois de quase duas décadas dentro da escola, então o profissional vai aproveitar os frutos de seus esforços e entre seus 25 e 35 anos de idade terá sua época de ouro. Provavelmente irá trabalhar muito e, contando com um pouco de sorte também, encontrar várias oportunidades de se desenvolver profissionalmente e conquistar melhores salários.

Porém, passando os 40 ou 50 anos de idade, o mercado que antes o recebia de portas abertas, vai começar a ver este profissional com outros olhos. O preconceito não vai ser evidente, mas ao buscar novas posições, este profissional vai cada vez ouvir mais desculpas como: “estamos procurando profissionais mais atualizados”, “precisamos de alguém com mais energia”, “não podemos pagar uma remuneração a altura de sua experiência”, ou algum outro critério, geralmente subjetivo e preconceituoso, para optar por profissionais mais jovens. O fato é que as empresas estão sempre procurando melhorar a relação custo X benefício e muitas vezes caem na armadilha de achar que os benefícios trazidos por profissionais mais experientes não compensam possíveis custos a mais que estes profissionais possam trazer.

Como fugir desta tirania do mercado? Como não cair na armadilha, aonde hora você é muito jovem, ou sem experiência, mas de repente corre o risco de passar a ser muito caro, ou muito velho?

Vou pegar emprestado algumas ideias de Domenico de Masi em sua obra “O ócio criativo” e tentar ter um vislumbre do futuro do trabalho e como nos prepararmos para ele. Sua tese é que na sociedade pós-industrial, se sairá melhor quem conseguir combinar ao longo de toda sua vida três elementos: trabalho, estudo e jogos. Então estes aspectos de nossa vida não devem estar mais separados. Enquanto trabalhamos devemos continuar estudando, mas temos que integrar também a parte dos “jogos” ou atividades lúdicas, de entretenimento, lazer (ou brincadeiras que fazem parte da convivência entre pessoas), ou aquilo que nos dá prazer. Quando tudo estiver integrado e não forem mais momentos separados de nosso dia a dia, talvez nosso trabalho tenha um significado maior do que apenas o nosso emprego.

A busca por significado no que se faz, é uma das grandes fronteiras a serem superadas em nossas carreiras e com certeza dentro das empresas. Quando se busca por um significado, o trabalho deixa de ser uma repetição de atividades monótonas e transforma-se em um estudo e aperfeiçoamento constante. O melhor de tudo é que encontraremos prazer e satisfação no processo, deixando de ser um fardo. E olhando os exemplos dos profissionais mais bem sucedidos, vemos que eles encontram muita satisfação fazendo o que fazem e estão em constante aprimoramento, pois querem aprender cada vez mais.

Encontrar as condições perfeitas para conciliar o trabalho, estudo e prazer, ainda não é uma tarefa simples e talvez não o seja por um bom tempo. Mas acredito que cada vez mais, os profissionais que conseguirem realizar esta fusão, irão prosperar e ter uma vida profissional mais plena e duradoura do que a geração atual. Afinal, que empresa que não vai valorizar profissionais que amam o que fazem (pois fazem por prazer) e estão em eterno crescimento e desenvolvimento?

A grande questão então deixa de ser nossa idade, nossas habilidades ou experiências. A questão passa a ser então se escolhemos fazer profissionalmente algo que nos dá prazer, nos motiva a melhorar/estudar continuamente e traz significado para nossas vidas?

Se a resposta for sim, você provavelmente terá melhores condições para enfrentar o futuro, pois o foco não estará mais em pra quem você trabalha, mas estará em VOCÊ.