A HP anunciou que poderá substituir até 6.000 funções por inteligência artificial (IA), em um movimento que reacende o debate global sobre o futuro do trabalho. Não se trata apenas de um ajuste pontual: quando uma gigante de tecnologia toma uma decisão dessa magnitude, o restante do mercado observa, aprende e, muitas vezes, segue o mesmo caminho. Para profissionais de RH, recrutamento e gestão de pessoas, a mensagem é clara: a automação não é mais tendência – é realidade concreta, com impacto direto em emprego, carreiras e estratégias de talento.

O grande ponto de atenção não é apenas a redução de vagas, mas a transformação profunda dos perfis requeridos. Funções mais operacionais e repetitivas tendem a ser automatizadas, enquanto cresce a demanda por competências analíticas, digitais e estratégicas, além de habilidades comportamentais como adaptabilidade, pensamento crítico e colaboração. Para atrair e reter talentos em um contexto em que a IA assume parte do trabalho, empresas precisarão rever descrições de cargos, trilhas de desenvolvimento e modelos de avaliação de desempenho, priorizando aprendizados contínuos e requalificação (reskilling e upskilling).

Para profissionais de recrutamento, o recado é ainda mais sensível: ou você aprende a usar IA a seu favor – para mapear talentos, agilizar triagens, gerar insights de people analytics – ou corre o risco de ser substituído por quem souber. Em vez de temer a tecnologia, o RH estratégico passa a atuar como protagonista na transição, redesenhando estruturas, negociando com a liderança e preparando colaboradores para novas funções, inclusive aquelas que ainda nem existem. Quem sair na frente nessa adaptação ganhará vantagem competitiva no mercado de trabalho.

Se a HP está disposta a remodelar milhares de cargos, é questão de tempo até que o impacto chegue, em maior ou menor escala, ao Brasil e à sua empresa. A pergunta não é mais se a IA vai afetar a sua área, mas quando e em que intensidade. Profissionais e organizações que começarem agora a debater cenários, investir em formação e rever estratégias de recrutamento estarão melhor posicionados para não apenas sobreviver, mas crescer em um mercado cada vez mais automatizado. Ignorar esse movimento pode custar caro – em empregabilidade, resultados e relevância.

Artigo Original: HP to replace up to 6,000 roles with AI

Uma profissional relatou que, ao alterar o gênero no seu perfil do LinkedIn, suas visualizações de página aumentaram em 400%. O caso, descrito no artigo da Evil HR Lady, levanta uma questão incômoda para o mercado de trabalho: até que ponto gênero – ou a percepção que recrutadores têm sobre ele – influencia quem é visto, contatado e, potencialmente, contratado? Embora seja difícil provar causalidade com um único exemplo, o impacto numérico chama atenção e serve como alerta para profissionais de RH e líderes de recrutamento.

É fundamental considerar que outros fatores também podem explicar o aumento nas views: mudanças no algoritmo do LinkedIn, maior atividade da pessoa na plataforma, melhorias no próprio perfil, uso de palavras-chave mais estratégicas ou até participação recente em grupos e publicações virais. Ainda assim, o fato de a alteração de gênero coincidir com esse salto gera um debate necessário sobre vieses inconscientes. Se um simples ajuste em um campo de perfil muda drasticamente a visibilidade, isso indica que alguns filtros – humanos ou algorítmicos – podem estar privilegiando determinados perfis em detrimento de outros.

Para as empresas brasileiras que desejam ampliar sua marca empregadora e atrair talentos diversos, o recado é claro: confiar apenas em impressões superficiais e em mecanismos automáticos pode reforçar desigualdades, afastar candidatos qualificados e limitar a inovação. É hora de rever critérios de triagem, parâmetros em sistemas de recrutamento e a forma como se avaliam currículos e perfis on-line. Treinamentos de viés inconsciente, revisões estruturadas de job descriptions e análises regulares das etapas do funil de recrutamento podem revelar onde a discriminação, ainda que não intencional, está atuando.

Do ponto de vista estratégico, RH e recrutadores devem usar esse tipo de caso como gatilho para medir, com dados, quem realmente está sendo alcançado pelos anúncios e processos seletivos. Monitorar métricas por gênero, idade, raça e outros recortes – sempre de forma ética e em conformidade com a LGPD – ajuda a identificar distorções e corrigir rotas. Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, as organizações que conseguirem reduzir vieses e ampliar de forma genuína a diversidade terão não apenas mais candidatos visualizando suas vagas, mas também maior engajamento, inovação e resultados de negócio sustentáveis.

Artigo Original: She Switched Her Gender on LinkedIn and Page Views Grew by 400%. There Could Be Other Reasons, Too