Diz-se que o recrutamento é interno quando uma determinada empresa, para preencher uma vaga, aproveita o potencial humano existente na própria organização. A razão deste aproveitamento prende-se, muitas vezes, com promoções, programas de desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferências. Para que o recrutamento interno seja um instrumento eficaz no binómio satisfação do empregado/empresa, exige o conhecimento prévio de informações relacionadas com outros subsistemas, tais como: resultados das avaliações de desempenho do candidato interno; análise e descrição do cargo actual do candidato interno e comparação com a análise e descrição do cargo que se está a pensar ocupar, no sentido de avaliar as diferenças entre ambos e se necessário, desenvolver novas competências; planos de carreira de pessoal para se verificar qual a trajectória mais adequada para o ocupante do cargo em questão; condições de promoção do candidato interno, para saber se este tem um substituto preparado para o seu lugar; resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção aquando da sua entrada na organização; resultados dos programas de formação, caso tenha feito, do candidato interno. A recolha das informações acima referidas só é possível graças a uma contínua coordenação do órgão de recrutamento com os outros departamentos da empresa.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento interno constitui uma transferência de recursos humanos dentro da própria organização. As principais vantagens deste tipo de recrutamento são: maior rapidez: evita as demoras frequentes no recrutamento externo, como por exemplo, a colocação de anúncios, a espera de respostas e ainda a demora natural do próprio processo de admissão; mais económico para a empresa: evita os custos inerentes ao processo do recrutamento externo, custos de admissão do novo candidato e os custos relacionados com a integração do novo colaborador; aproveita os investimentos da empresa em formação do pessoal: o que, por vezes, só tem retorno quando o colaborador passa a ocupar cargos mais complexos; apresenta maior índice de segurança: o candidato é conhecido, a empresa tem a sua avaliação de desempenho, dispensa-se a integração na organização e, por vezes, não necessita de período experimental; é uma fonte de motivação para os colaboradores: porque possibilita o crescimento dentro da organização. Quando uma empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno estimula os seus colaboradores a um constante auto-aperfeiçoamento, no sentido de estes depois estarem aptos a ocupar cargos mais elevados e complexos; cria uma competição salutar entre o pessoal: uma vez que as oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente as merecerem.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

A organização pode estagnar, perdendo criatividade e inovação; Se a organização não oferecer as oportunidades de crescimento no momento certo, corre-se o risco de defraudar as expectativas dos colaboradores e, consequentemente, podem-se criar estados de desinteresse, apatia e até levar à demissão; Pode gerar conflitos de interesses entre pessoas que estão em pé de igualdade para ocupar o mesmo cargo; Pode provocar nos colaboradores menos capazes, normalmente em cargos de chefia, um sentimento de insegurança que poderá fazer com que estes sufoquem o desempenho e aspirações dos subordinados, a fim de evitarem futura concorrência; Quando administrado incorrectamente, pode levar à situação que Laurence Peter denomina de Principio de Peter, segundo o qual as empresas, ao promoverem incessantemente os seus colaboradores, elevam-nos sempre à posição onde demonstram o máximo da sua incompetência; ou seja, à medida que um colaborador demonstra competência num determinado cargo, a organização, a fim de premiar o seu desempenho, promove-o sucessivamente até ao cargo em que o colaborador por se mostrar incompetente, estagnará, uma vez que o sistema jurídico-laboral não permite que o colaborador retome à sua posição anterior; Não pode ser feito em termos globais dentro da organização: uma vez que o recrutamento interno só pode ser efectuado à medida que o candidato interno tenha, a curto prazo, condições de igualar a performance do antigo ocupante.